摘 要：“名师”是教育的标杆，名师的再成长是教师管理和教师队伍建设的重要内容，他们的再成长在学校对其他教师具有示范性，对学校传统的形成和学校文化的积淀等具有积极的意义。由于外在的压力和教师自身发展的内驱力下降导致名师再成长出现了停滞现象。政府、教研部门和学校“三轮驱动”是促进名师再成长的有效对策。
关键词：教师管理；名师；再成长
基金项目：本文系江西省教育厅教育教学研究重点、难点攻关招标课题 “校本教研与教师成长的研究”的主体成果（课题批准号：GZGGA08-008），主持人：谢泽源。
作者简介：赖志群，女，赣南教育学院副教授（江西赣州 341000）；谢泽源，男，江西省赣州市教科所综合教育科科长，中学高级教师（江西赣州 341000）。
“名师”是教育的标杆，是指由各级教育行政部门授予的骨干教师、学科带头人、特级教师等荣誉称号的教师。名师在本质上是质量型的教师、智慧型的教师、示范型的教师、研究型的教师和个性化的教师。名师的再成长是教师管理和教师队伍建设的重要内容，他们的再成长在学校对其他教师具有示范性，对学校传统的形成和学校文化的积淀等具有积极的意义。然而，我们发现，不少教师成名师后变得浮躁，忘记了自己的职责，他们有的不再追求进一步的发展，经年累月表演同一节课，在培养、引领教师成长方面不作为；有的热衷于为培训机构讲课评课，为出版商编书卖书等商业活动，追求经济利益；有的不再严格遵守学校规章制度，在学校里唯我独尊；等等。名师的再成长直接影响教师的成长动机、方向，影响教师队伍建设。本文拟就名师再成长停滞不前进行原因分析，并提出解决策略。
一、名师再成长停滞不前的原因分析
（一）名师再成长缺乏制度保障
缺乏名师再成长的考评管理制度和激励机制是造成教师成名师后停滞不前的主要原因。上级教育行政部门尤其是学校，对名师的管理缺乏刚性。许多优秀教师被评为各级各类的名师后，对于怎样加强对他们的考核和管理，用什么样的措施和手段来促进并保障他们的可持续发展，如何更好地发挥他们的专业引领作用等等问题，管理部门重视不够，缺乏思考，缺失对策研究，作为基层学校更是缺乏可操作的措施。比如，没有出台相应的名师管理办法，没有强化考核措施，细化操作要求，没有严格定期考核等。名师们无忧无虑、一劳永逸地享受终身制待遇，他们一旦获得相应称号，荣誉、津贴照拿不误，责任和义务则无需承担。目前，许多地方的学校都缺乏引导名师进一步发展的激励机制，缺乏诸如职称、待遇、薪酬等激励机制和政策作保障，缺乏择优汰劣的激励机制。一些优秀教师被评为名师后，往往就是“船到码头车到站”，在职称评定、评优评先上再无任何发展阶梯，甚至有些学校也往往会以平衡关系为原则，不再为名师再成长创造条件，而是把机会全部提供给了其他教师，以保持教师队伍的平衡。这种做法看似合情合理，其实有失公平。名师虽然鲜花光环在身，但他们的付出也超乎常人，成绩代表他们的过去，做出新的成绩，同样应该得到新的肯定。如果认为他们再怎么付出都是理所当然，必然导致再成长缺乏动力。
（二）名师再成长缺乏和谐发展的环境
名师再成长停滞的原因一方面与考评制度、激励机制的不完善有关系，同时，学校管理的失误、没有提供给名师再成长的和谐发展环境，也是造成教师成名师后停滞不前的重要原因。首先可以追溯到学校培养名师的动机上。一些学校培养名师的目的并不是促进教师和学生的成长与进步，而是为了提高学校的声誉，认为一所学校的知名度，很大程度取决于学校的名师有多少。因此，一些学校只重视教师的短期成长，只追求名师数量，忽视名师的后续培养；其次，没有给名师一个安心教学，潜心研究的环境。有些学校将名师作为学校的招牌，装点门面。学校在招生、宣传时用名师来包装学校，以取得名人效应。名师也在各种活动中成为公众人物，频繁的活动、目不暇接的应酬，使名师身心疲惫，最终导致“碌碌无为”；再次，没有给名师一个“安全自由”的心理环境。有的学校尽管对名师的再成长很重视，但缺乏宽容心，只会一味的求全责备，对名师产生全能、完美、零失误的社会期待，名师一旦有不符合这种社会期待的行为，便一味批评责怪，使名师承受着极大的心理压力，这在一定程度上给名师再成长造成阻力；最后，在情感上，大多数学校管理者缺乏对名师的关爱。教师一旦成为名师，大多数学校的注意力就开始转移，不仅对名师生活缺乏关照，而且对名师的工作也缺乏更多的关注，使名师缺乏展现自我的舞台。
（三）名师再成长缺少发展的自我內驱力
以上两个原因是造成名师再成长停滞不前的外因，而名师再成长出现停滞不前的现象更多的与教师自身內驱力的下降有关。这是名师再成长停滞不前的根本原因。概括起来主要有以下几方面：
1．成就动机发生偏移，对自身的再发展感到茫然。随着事业上的“功成名就”，一部分名师逐渐形成这样一种心理：自己通过多年努力，已经达到了所追求的目标；自己的人生渐入或者已经进入不惑之年，身体有些透支，和青年教师相比，很多方面都不占优势，何必再拼命去追求新目标呢？追求又会有什么结果呢？这种“知天命”的心理，极大地消磨了名师的工作热情和干劲，令他们进取心锐减，而且在工作中易摆“老资格”，或者干脆向学校提出不再承担教学工作。
2．价值天平开始倾斜。一些名师在荣誉、鲜花和掌声的包围中，人生的价值取向开始倾斜，对待遇的满意度降低，有些名师甚至借名师之名，投入主要精力去编写和出版教辅材料、搞有偿家教等。还有的名师在成名后往往转型走上学校的领导岗位，从而使教育失去了一位好教师而未必多了一位好领导。
3．信念激情逐渐丧失。一些教师在参评名师前拼命工作，但在“多年的媳妇熬成婆”后，觉得自己已没有更高的目标，就产生“船到码头车到站”的思想，丧失了斗志，丧失了激情，不愿意再劳神费力地反思自己的教育教学，只抱着得过且过的态度一味地吃老本，这也是名师成名之后停滞不前的另一个原因。
二、三轮驱动，促进名师再成长
名师的再成长是一个系统工程，是教师主体与外界环境包括社会(人事、历史、条件等)和自然(时间、地域等)等影响因素的矛盾斗争的发展过程。它既是教师主体在长期的学习和教育教学实践中勤于探索、自我完善、教学相长的过程，又是学校和社会共同关注、悉心培养、辛勤浇灌的结果。政府部门、教科研机构、学校 “三轮驱动”，整合各方力量，多管齐下，是促进名师再成长的重要保证。
（一）教育行政部门：健全机制，落实政策，加强考核
教师队伍建设首先是政府行为。促进名师的再成长，政府特别是教育行政部门必须充分发挥主导作用，用行政的力量推进发展。建立名师再成长的保障机制，明确责任，强化监督，确保政策、人员和经费到位是行政推动的有效举措。
1．建立对名师的评估监控机制和专项督导制度。教育行政部门要制订《名师管理办法》，包括职责与义务、管理与考核、待遇与奖励等内容，明确名师再成长的任务、要求，包括阶段任务、要求。要制定《名师工作评估标准及评估方案》，组织好对区域内名师的管理和阶段性评估。政府教育督导机构要将名师管理工作纳入对政府教育工作督导评估的内容，并适时组织专项督导检查。
2. 落实国家关于名师地位、待遇的政策，建立名师成长发展的专项基金，确保名师津贴到位，不断激发教师专业发展的成就动机，真正确保教师专业发展进修、研训所需要的经费和时间。
3．实行动态管理和“年审制”， 加强对名师的阶段性指导、检查、监督和评估。没有压力就难以有动力。对名师要实行动态管理和“年审制”。对阶段性评估不合格的要限期“整改”，“整改”不到位者取消其名师资格和相应待遇。
（二）教科研机构：创设平台，激发动机，推广典型
1．建立联系名师的调研制度。要结合实际，定期组织教研员与名师沟通、深入名师课堂，广泛进行调查研究。及时发现和总结名师在教学改革工作中形成的好经验、好做法，及时纠正名师教育教学的错误心态和行为，及时发现名师先进典型，积极宣传，使名师的问题及时得到解决，名师的经验及时得到推广，不断激发名师发展的成就动机。
2.建立名师的专业引领制度。积极开展名师送教下校活动，发挥名师教育教学的示范辐射作用。组织他们承担区域内教师研训和网络跟进指导任务；积极执教观摩课、示范课，参与送教下乡或举办专题讲座；建立名师博客群，开通名师个人教育博客；承担青年教师的培养、指导任务等，不断创设名师持续发展的平台。
3.建立名师教科研制度。课题研究是整合力量，盘活优质资源的重要形式，也是促进教师专业发展的有效途径。教科研机构要建立名师教科研制度，开展教育教学重点、难点课题攻关招标。整合名师力量进行攻关研究，充分发挥名师优质教育资源扩张功能。
（三）学校：关心关爱，优化环境，引导突破
学校是教师专业成长的具体场所，名师培养和发展是学校永恒的使命。学校应努力创造名师竞相成长的环境，为名师再成长铺台阶、创条件、定目标、抓落实、促发展。
1.关心、关爱名师。名师成名都经历了长期劳心劳力、艰苦奋斗的过程，有的名师因此积劳成疾，大多数名师处于亚健康状况。学校应关心名师的身心健康，建立名师休假疗养制度、体检制度，敦促、支持名师就诊、治疗。在日常管理中，要减轻名师负担，为名师创造锻炼身体的条件。
学校还应关心名师的家庭生活。名师事业心较强，凡事以工作为先，较少能顾及家庭，于是，婚恋、住房、赡养父母、孩子上学与就业等问题往往会困扰他们。学校应主动关心名师生活，想方设法帮助名师解决生活难题，使名师能自信、从容、心无旁骛地不断发展。
2.激励名师，不断优化名师再成长的环境。一是营造宽松平等的学术氛围。对名师的教学业绩予以充分关注和肯定；支持探索、宽容失败、赞赏成功、宣传成绩，为名师再成长提供努力的原动力。二是建立催人奋进的运行机制。建立一整套有利于名师培养和成长的制度，包括干部选聘制度、教师教科研制度、教师进修学习制度、教师工作评估制度等。重视校本研训，组织课题研究，推进教师参与理论学习和教科研；帮助教师提炼教学特色和创新教学模式，资助名师著书立说。三是创造一个竞争合作的工作环境。集体备课说课、课题研究、同事教练、教学沙龙、相互听课制度等都是教师竞争合作的好方式。“相观而摩则善”，通过名师间的互动，他们容易发现自己教育教学的得失，从而长善救失，不断发展。四是给名师一个“安全自由”的心理空间。教育是一个创新过程，如果名师没有一个“心理安全”和“心理自由”的环境，久而久之，往往容易随波逐流，或消极怠工。所以学校要尽可能给名师创造一种宽松而自由的心理环境，让他们大胆探索努力创新，最大限度地发挥名师的潜能。五是要尊重名师长期形成的工作方式、习惯及个性特点，尊重他们的教研方向、发展目标和个人意愿，不要想当然地为他们布置不适合的工作。学校还要注意不能对名师“拔苗助长”，不要给名师布置过重的任务，而应让名师量力而行。
3.引导名师自我突破。名师的成长是主动发展、自我建构的过程。影响名师再成长的最大障碍，不是环境和他人的作用，而是名师自己的惰性、满足、自我原谅、自我开脱。因此，学校要引导名师自我突破。帮助名师克服“镜像效应”，即不能只看到自己，不及其余，陶醉于光环中而故步自封。实际上，多数名师与非名师之间并没有太大的差距。有的教师之所以成名，可能仅是由于多了一节优质课、一篇教研论文，也可能因为名额有限，在众多条件相当者中幸运地获得了学校的优先推荐。因此，学校要引导名师不断反思自我、激励自我、提高自我。同时，从名师“光环”看，具有区域性、层次性，有县（市、区）级的，有设区市级的，还有省（市）级的、国家级的，名师应不断发展自我。从专业角度看，教育是科学，教育又是艺术。学海无涯，教艺无止境。名师的发展没有境界。学校要引导名师自觉、理性地认清自己，明确自己的发展方向，不断拓展发展空间，实现自我超越、自我突破。
参考文献
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