高校学科带头人成长规律与培育机制研究

高校学科带头人成长规律与培育机制研究

　来源：全国教育科学规划领导小组办公室   

   江西师范大学张意忠教授主持完成了全国教育科学规划课题：“高校学科带头人成长规律与培育机制研究”(课题批准号BIA110066)。课题组主要成员为何齐宗、刘小强、杜侦、吴国娟、肖玮萍、眭依凡、郑发祥。
   一、内容与方法
   1.研究内容
   归纳高校学科带头人的成长规律，在此基础上，从体制机制入手，提出培养学科带头人的有效举措。
   （1）高校学科带头人的成长规律
   一是研究学科带头人成长的特征规律。通过对高校学科带头人的人口学特征、素质特征、学术特征以及生存特征等方面进行分析，归纳其共性的特征规律。
   二是研究学科带头人成长的师承效应规律。探究高校学科带头人的成长是否存在大师的引领，大师是如何遴选苗子、选择培育的方式方法来传承学术传统与风格，引领和培育青年才俊。
   三是研究学科带头人成长的同伴互助规律。基于知识共享、“共生效应”、社会互赖理论以及真理的多维性与学科带头人的有限性而需要同伴互助。探究高校学科带头人是否存在同伴互助，通过什么方式进行同伴互助，成效如何进行研究。
   四是研究学科带头人成长的阶段性规律。学科带头人的成长是否与普通教师一样存在着不同的发展阶段？梳理高校学科带头人成长的阶段划分，提炼出他们在不同阶段呈现的显著性特征。
   五是研究学科带头人成长的综合效应规律。任何人的成长都是内外因素综合作用的结果。影响高校学科带头人成长的内因与外因有哪些？探究内外因素之间是相互作用，影响着学科带头人成长的。
   （2）高校学科带头人培育的现状
   通过问卷调查与访谈相结合的方法，对江西高校学科带头人的培育现状进行调查，归纳出高校学科带头人的遴选情况（遴选机构、遴选范围、遴选标准、遴选过程与遴选结果）、学科带头人的培养情况（培养目标、学术平台、科研设备、科研经费、图书资料、参加学术会议、政策倾斜与学术氛围）、高校学科带头人的待遇（政治待遇、经济待遇与社会地位）、学科带头人的成长环境（行政事务、工作杂事、人际关系、考核周期、考核标准、考核结果、物质奖惩、精神奖惩与奖惩效果），归纳高校培育学科带头人的有益经验以及存在的问题，为学科带头人的培育提供指导。
   （3）高校学科带头人的培育机制
   根据高校学科带头人的成长规律，结合培养过程中存在的问题，从以下几个方面的机制入手：
   一是学科带头人的选拔机制。选拔高校学科带头人要遵循一定的原则；按照选拔标准与程序，采用严格的考核办法，遴选学科带头人。
   二是学科带头人的培养使用机制。针对学科带头人的不同特点，制定出与之相适应的培养方案，通过构建学科团队、搭建学科平台、实行产学研结合、培养组织协调能力、实施政策倾斜、建构学科文化、营造宽松环境等保障学科带头人的成长。
   三是学科带头人的激励机制。遵循以人为本、物质激励与精神激励相结合的原则；采取薪酬激励、目标激励与情感激励相结合的激励措施，激发学科带头人的工作积极性，做到人尽其才、才尽其用。
   四是学科带头人的考核机制。遵循科学性、客观性、系统性与公开性的原则，完善考核内容，规范考核标准，延长考核期限，完善考核方式。
   五是学科带头人的自我培育机制。通过培育职业情感、倡导学术宽容、遵守学术道德、担当学术责任等途径，实行学科带头人的自我培育，提高其学术水平。
   2.研究方法
   一是调查法。2012年6-12月对江西省12所高校的204位学科带头人进行问卷调查。调研内容涉及基本情况、素质结构、成长阶段、同伴互助、影响因素、心理特征、培育现状与措施，从中总结归纳出他们成长与培育的一般规律。调查对象的基本情况见下表。
            表 样本分布表（N=204）

   二是文献法。对学科带头人的相关研究成果等进行归纳整理，掌握研究现状，提供研究思路。
   三是访谈法。对12位学科带头人与相关职能部门负责人进行了访谈。
   四是系统分析法。对学科带头人成长的因素与培育策略进行系统全面分析。

  二、结论与对策
   1.高校学科带头人的成长规律
   通过研究发现，高校学科带头人的成长，具有以下规律：
   一是学科带头人成长的特征规律。高校学科带头人具有高学历、高职称与高水平的人口学特征；具有高尚的职业道德、渊博的学识、创新的学术能力、较强的组织管理能力与良好身心特征的素质特征；具有实事求是、学术宽容、学术严谨、学术好奇心、学术质疑、学术权力与学术权威的学术特征；具有人格魅力的独特性、物质生活的朴实性与社会活动的批判性的生存特征。
   二是学科带头人成长的师承效应规律。师承效应是弟子在大师的引领下，继承其学术传统与风格，学术发展较快，取得事半功倍的效果。学科带头人的师承效应源于学术的本质属性，学术传承、优势互补与“马太效应”等决定了学术发展需要师承效应。师承效应是人才成长的必经之路。大师通过遴选苗子、精心培育、营造环境等，引领和培养青年才俊。大量事实表明，师承效应主要体现在师徒关系效应与亲缘关系效应。师承效应成就了学科带头人。
   三是学科带头人成长的同伴互助规律。同伴互助是两个及其以上教师间通过对话、协作与帮助等途径，以促进其学术发展为目的，通过平等的方式自愿参与决策、承担责任的一种社会共生方式。它具有目的性、自愿性、平等性、形式多样、思维开放与共享性的特点。教学竞赛、教学研究与学科团队等是同伴互助的基本形式。高校学科带头人的同伴互助是建立在知识共享、“共生效应”、社会互赖理论以及真理的多维性与学科带头人的有限性基础之上。但现实中存在着形式的同伴互助、被动的同伴互助与虚假的互助，这主要是基于教师行为的个人主义、学科组织的派别主义与教师考核的功利主义。加强教师的同伴互助，需要明确互助目的、建立互助愿景、提升互助理念、搭建互助平台、提升互助水平、加强互助沟通、提供互助保障、营造宽松的互助氛围。
   四是学科带头人成长的阶段性规律。学科带头人的成长是一个连续、渐进的过程，它不是一蹴而就的，也没有绝对的、泾渭分明的界限，期间充满了艰辛和波折，有停滞，也有快速发展的时期。学科带头人的成长阶段可以从职业与生命周期视角、心理发展视角、关注研究视角与自我专业发展意识视角进行分析。高校学科带头人的成长大致经历了学术积累阶段、学术适应阶段、学术发展阶段、学术高原阶段、学术引领阶段与学术退缩阶段等六个相互衔接的阶段，在每个阶段中，学科带头人都呈现出显著性特征。
   五是学科带头人成长的综合效应规律。根据系统论，学科带头人的成长是内外因素综合作用的结果。专业发展愿景、自我效能感、执着追求、勤奋努力、找准方向、善于抓住机遇是影响学科带头人成长的内因；家庭环境、学校教育、学术环境与社会因素等是影响学科带头人成长的外因。内外因素相互作用，影响着学科带头人的成长。
   2.高校学科带头人的培育现状
   通过调查研究表明：
   一是高校学科带头人的遴选机构比较健全，遴选标准比较科学，遴选结果比较合理。但是，在遴选过程中，由于行政因素的干预，学术色彩有待加强，遴选标准有些偏颇。
   二是高校学科带头人重选拔、轻视培养和使用。表现为培养目标不太明确、学术平台缺乏、科研设备不全、科研经费不足、图书资料不全、参加学术会议机会不多、政策倾斜不够、学术氛围不够浓厚，学科带头人更多的是一种荣誉，无职无权的学科带头人在学科建设和发展上缺乏话语权。
   三是高校学科带头人的待遇没有得到有效保障。高校教师遴选为学科带头人之后，其政治待遇、经济待遇与社会地位并没有什么大的改观，其碰到的困难很难得到有效解决。
   四是学科带头人的成长环境不够理想。高校对学科带头人的考核周期比较合理，考核标准比较严格，考核结果比较合理。但高校教师成长为学科带头人之后，过多的行政事务和工作杂事影响其学科建设工作，他们受利益的驱动，忙于跑关系、拿课题、发论文、评奖项，不断地应付各种检查、验收与评估，很难按照自己的兴趣爱好进行科学研究、从事学科建设。
   3.高校学科带头人的培育机制
   根据高校学科带头人成长的上述规律进行培育是题中之义。但调查研究表明，高校学科带头人的遴选、培养、待遇与成长环境等方面还存在不同程度的问题，影响了学科带头人的成长。因此，完善学科带头人的培育机制需要从以下几个方面入手：

   （1）完善学科带头人的选拔机制

   一是选拔原则。选拔高校学科带头人要遵循德才兼备、平等竞争、结构优化的原则，遴选的学科带头人必需具有较高的学术水平，良好的职业道德，通过公平参与竞争，结合学科团队需要进行遴选。
   二是选拔标准。按照包括学历、职称、学位、教龄等基本条件，具有教授职称，或具有博士学位的副教授，在思想道德品质等方面起到示范引领和带头作用，具有较强的教学能力、科研能力与组织管理协调能力。
   三是选拔方法。主要有考核选优法、推荐选拔法与公开招聘法，考核选优法是将选拔学科带头人与教师的任期考核相结合，在对教师进行考核时，严格按照选拔标准对拟申报的学科带头人进行遴选，将学科带头人的选拔纳入教师队伍建设的范畴。推荐选拔法是将符合遴选标准的教师推选为学科带头人，有任何一项条件不符合要求者即淘汰出局，以保证学科带头人的素质和水平，或者由同事把那些有潜力和水平的学者推荐出来。公开招聘法是根据学科建设需要，确定公开招聘数量、基本条件、报名程序、福利待遇与考核要求，由遴选小组对其进行考核评价，一旦确定，即签订聘任协议，明确双方的责权利。
   四是选拔程序。就省（市）高校学科带头人遴选而言，其教育行政部门都会出台文件，就本省（市）高校中青年学科带头人培养对象的选拔程序作出要求，进行推荐选拔。一般是按照个人申报、专家组评议、学校考核推荐、省教育厅组织评审、结果公示的选拔程序，遴选学科带头人，使一些有发展潜力、学术水平较高的教师遴选为学科带头人。
   （2）健全学科带头人的培养使用机制
   学科带头人的培养使用要根据学科建设发展的需要，建立有利于优秀人才脱颖而出的政策环境和培养机制，针对学科带头人的不同特点，制定出与之相适应的培养方案，是保障学科带头人成长的有效途径。
   一是构建学科团队。学科团队的组建要有利于队员之间的学术交流与探讨，要形成合力，减少内耗，提高绩效。各学科团队要根据所处学科、所处学校的实际情况，灵活机动地制定具体目标。高校学科团队制度应该对队员的遴选与退出、团队运行规则，队员的岗位职责、权利与义务、考核聘任方式、活动运行机制等做出详尽的规定。在学科团队建设过程中，需要学科带头人准确把握本学科的研究领域和主攻方向，根据学科成员的现实情况，制定出行之有效的学科建设发展规划，在实践中贯彻落实。
   二是搭建学科平台。高校要重视科研基地、实验仪器设备的投入和建设，争取多方支持，通过校企合作，获得企业与社会的经费支持。学科平台建设要科学定位，坚持为学科发展服务，取得创新性学术成果，促进学术水平的提高。要加强学科平台的管理工作，实行灵活的管理模式；要引入竞争机制，加大对平台建设的检查、评估，实行优胜劣汰，使团队成员有责任意识、危机意识，进而促进平台建设。
   三是实行产学研结合。要求将科技创新、人才培养与经济发展需要有机地结合起来，使三者相互协调。学科带头人是产学研结合的领军人物，要牢固树立学科建设服务社会的理念，进行科技开发、技术攻关，提供智力服务。高校要整合学校资源，打破院系狭隘的学科壁垒与行政干预，将具有自身特色和竞争优势的学科组建学科群，以此作为产学研结合的平台与载体，与经济社会发展对接，与企业协同作战，申请研究课题，以课题形式研究企业迫切需要解决的实际问题。
   四是搭建学术交流平台。学科带头人需要加强与学术同行的合作交流，通过建立学术交流基金，优先安排学科带头人参加国内外的进修访学、学术会议；定期举办学术研讨会，邀请国内外专家、学者与会；与国内外学术、科研机构建立交流平台，构建良好的合作伙伴关系。选派优秀学科带头人到国内外的重点实验室、重点学科基地进修，与国内外著名大学与科研机构建立进修基地，建立合作关系，提升国际交流合作的层次与质量，探究国际合作办学形式的多样化，积极搭建学科带头人的学术交流平台，跟踪学科前沿，丰富他们的成长经历，开阔他们的学术视野，培养创新能力，扩大学术影响。
   五是培养组织协调能力。高校要根据不同的年龄和个性特征，确定培养内容，实施分层培养，采用不同的培养方式，制定合理的培养方案，参加干部培训班、研修班。经过评估了解学科带头人在组织协调能力基本状况的基础上，针对其薄弱环节进行定向培养。组织协调能力的培养需要在学科建设实践中不断学习，总结提炼经验，反复运用于实践，逐步提高。
  六是实施政策倾斜。对学科带头人委以重任，赋予其相应的学术权力与学术责任；设立学科专项经费，为学科带头人参加国内外学术会议、购买图书资料和仪器设备、出版学术专著提供经费补贴和资助；建立经常性联系制度，高校要通过各种途径，及时跟进、了解学科带头人的思想、教学与科研等方面的情况，随时掌握带头人的专业成长情况，与他们建立联系制度，定期听取汇报，了解他们的生活、工作情况，遇到问题及时处理；实行5年一轮的学术休假期，连续在高校工作5年，可以带薪休假半年，集中精力归纳整理自己多年来的研究心得，调整自己的学术心态。

   （3）加强学科带头人的激励机制

   一是激励原则。以人为本的原则，让学科带头人体验到他们是学校办学的主体，是学校的主人，拥有相应的学术权力，要理解、认同和包容他们，尊重其个性，突出人的主体地位；公平性原则，高校在激励过程中注意遵循激励规律，努力做到激励措施科学合理、公平有效。高校对教师的激励政策一视同仁，体现共性，又要兼顾到学科差异，突出个性；物质激励与精神激励相结合的原则，对学科带头人的激励，一定要考虑到其对象的特殊性，他们更注重的是自我价值的实现以及社会和同行的认可，因此，需要在物质激励的基础之上加强精神激励，以满足其高层次需要为导向，提供宽松的学术环境，加大学术成就的宣传力度，赋予相应的学术荣誉称号，创造适合他们发展的环境与氛围，加大对重大科研成果的激励，调动其积极性。
   二是激励措施。薪酬激励。作为学科带头人，前期投入成本较高，而且随着知识的更新和能力的提升，需要不断的进修、访学、参加学术活动，后期成本的投入也较大，而且对学科发展的贡献突出，按照按劳分配理论，效益优先、兼顾公平的原则，应该给学科带头人提供具有吸引力的薪酬水平，做到收入与贡献相协调。特别是学科带头人取得的科技攻关项目，在成果转化过程中，对产生的重大经济效益，可以按照一定的比例提成，对其作出重大贡献者给予重奖，以回报学科带头人。目标激励。相对于高校其他教师而言，学科带头人有着更为强烈的自尊心、自信心，对成就目标的实现更为迫切。高校学科建设要有明确的发展目标，让学科带头人认识到每一个目标的实现都与其密切相关，这样有利于增强学科带头人的成就感和荣誉感，实现自身价值，激发其对学科的忠诚与贡献。情感激励。管理者要以真挚的情感，加强与学科带头人的情感联系与沟通，满足其心理需要，营造和谐的心理关系，达到以情感人、以情激人。考虑到人的需求的多样性、差异性，应用激励理论时要充分认识到不同激励措施所达到的效果是不同的，要针对不同的需求，采用不同的激励方式，达到激励效果。
   （4）完善学科带头人的考核机制
   一是考核原则。科学性原则。评价指标体系一定要建立在科学性基础上，指标的内涵与外延要清晰，便于操作，要体现学科带头人工作内容与职责，体现出指标体系的内在关联性，形成一个有机整体。建立以业绩和能力为导向的考核标准，突出对学科带头人的针对性，保证考核结果的真实可靠。客观性原则。考核指标要反映学科带头人学术业绩的实际情况，符合客观事实，力求避免受到人为因素的干扰。系统性原则。对学科带头人的考核，需要以系统理论为基础，建立全面的考核评价内容与指标体系。指标之间既要相互独立，又要相互关联，形成一个完整的指标体系，使指标之间层次分明，结构清晰。公开性原则。考核标准、考核程序、考核过程与考核结果要公开，使学科带头人对考核工作有着深入的了解，又可使全校师生进行合理的监督，保证考核的公平、公正，提高考核绩效。
   二是考核内容与标准。对学科带头人的考核内容主要包括以下四个方面：对其所领导的学科的整体学术水平和研究成果的评价；评价学科带头人对人才培养和团队建设的能力；学科带头人的学术影响力和社会影响力的评价；评价学科带头人的社会资源获取能力。规范考核标准。不同的学科，应该根据自身的特点和发展规律，选择不同的考核标准。
   三是考核办法。要完善考核方式，可以通过加大同行评议、自我评价、学生评价等多途径，全面、客观、准确地对学科带头人作出评判。
   （5）完善学科带头人的自我培育机制
   一是培育职业情感。学科带头人职业情感的培育，要按照情感生成的规律，通过他们的自我培育与外部保障两者结合，营造良好的环境与条件，克服和消除影响其不良职业情感的因素，强化职业意识、培养职业情趣、构建和谐关系、加强自我修养是培育学科带头人积极职业情感的有效途径。
   二是献身学术事业。作为学科带头人，首先对学术要有敬畏感。学术是有尊严的，只有学科带头人自己对学术有所虔诚，学术才能获得尊敬，浮躁之心是对学术的亵渎。只有敬畏知识、思想、真理的教师，才有资格做学科带头人。一旦他们对权力与金钱过分染指其间，自然对学术就会缺乏虔诚之心和敬畏感，导致学术精神沦丧，学术尊严受到挑战。因此，献身学术事业，需要学科带头人摆脱权力与金钱的桎梏，培养独立人格、自由精神。
   三是倡导学术宽容。学术宽容的前提和基础是对学术的理解和尊重。理解是指人与人之间的心灵沟通，是一种倾注着深厚感情的信任和互爱。尊重是指在民主、平等基础上形成的人与人之间的一种情感与态度。一个人只有尊重他人，才会受到他人的尊重。在学科建设过程中，学科带头人应该宽容地接受与自己不同的观点，不轻易地否定前人的学术成就，随意地贬值他人的学术成果，轻率地认为自己正确、别人错误。学术只有在宽容的环境中才能得到发展。学术需要宽容，宽容造就学术。提倡宽容、展现宽容，是学科带头人应有的学术品质。
   四是担当学术责任。担当培养人才的责任。学科带头人的责任是通过教学活动，传授知识、开启智慧、启迪灵感。通过言传身教，培养人才。担当发展学科的责任。学科带头人在探究知识、追求真理的过程中必须以事实为准绳，客观报道研究成果，在公共场所不以其所在学校代表的身份发表言论。担当服务社会的责任。学科带头人应该将自己的学术研究与社会需要紧密结合，超越于一己私利，表现出强烈的社会关注和人间情怀，成为社会的良心。

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